Отличие трудового договора от гражданско правового

Последнее обновление на 26.12.2023

При привлечении специалистов работодатели имеют возможность заключить два возможных договорных отношения: трудовой договор или гражданско-правовой. Если вы не классифицируете эти соглашения должным образом, может возникнуть путаница, что потенциально может привести к административным штрафам. Давайте рассмотрим ключевые различия между трудовыми и гражданско-правовыми договорами и то, как работодатели могут избежать проблем:

Трудовые договоры:

  • Установите формальные отношения между работодателем и работником, при которых работодатель будет руководить деятельностью.
  • Работодатель рассчитывает заработную плату, льготы, налоги
  • Работник получает зарплату, подлежит уплате подоходного налога
  • Дополнительные обязательства работодателя в отношении условий труда

Гражданско-правовые договоры:

  • Наладить отношения клиент-подрядчик
  • Подрядчик имеет больше независимости в проведении работ
  • Закрывающие документы (акты) подрядчика за услуги, отвечающие за уплату собственных налогов
  • Меньше обязательств работодателя в отношении рабочей среды

Чтобы избежать проблем:

  • Тщательно оцените, какие отношения по найму или по контракту являются более подходящими.
  • Четко классифицируйте соглашения как те, так и другие.
  • Обеспечить, чтобы расчет заработной платы, бухгалтерский учет и управление персоналом относились к отдельным лицам в соответствии с классификацией контрактов.

Следование этим лучшим практикам при привлечении специалистов может помочь компаниям правильно выстроить взаимоотношения, соблюдать все налоговые и трудовые нормы, а также избежать административных штрафов. Достижение ясности в отношении типов контрактов с самого начала способствует улучшению партнерских отношений.

Чем привлекателен ГПД

Гражданско-правовые договоры на первый взгляд могут показаться работодателям более выгодными по сравнению с традиционными трудовыми договорами благодаря определенным финансовым стимулам и гибкости:

Сокращение обязательств. Работодатели избегают различных накладных расходов, таких как оплачиваемый отпуск, премии за сверхурочную работу, отпускные, которые предусмотрены официальным трудовым договором. Однако недавние правила теперь требуют, чтобы строительные подрядчики получали пособие по болезни и пособие по беременности и родам.

Меньше бюрократической волокиты – нет необходимости вести кадровые дела, трудовые книжки, приказы по кадрам для сотрудников, работающих по контракту.

Легче расторгнуть – гражданско-правовые договоры можно расторгнуть быстро, без ограничений, налагаемых трудовым законодательством.

Экономия средств. Работодатели могут сэкономить на таких расходах, как положения об условиях труда, которые являются обязательными для сотрудников.

Повышенная ответственность подрядчика. В отличие от ограниченной ответственности сотрудников, подрядчики несут полную финансовую ответственность за ущерб, что облегчает возмещение убытков.

Однако кажущаяся простота договоров гражданского права может скрыть некоторые риски. Неправильная классификация ролей влечет за собой административные штрафы. А предполагаемая экономия может нести скрытые расходы, если отношения с подрядчиками со временем порождают недоверие. Тем не менее, для ограниченных, четко определенных проектов гражданские контракты допускают менее масштабные обязательства. Предварительное разъяснение ожиданий и справедливое вознаграждение специализированных специалистов снижает риски при использовании гибких соглашений с подрядчиками.

Особенности квалификации договоров

На первый взгляд гражданско-правовые пакты могут показаться работодателям более выгодными и простыми. Однако статья 15 Трудового кодекса РФ прямо запрещает использование гражданско-правовых договоров для регулирования трудовых отношений, что серьезно ограничивает их использование.

Организации не могут произвольно классифицировать работников как гражданские подрядчики, чтобы обойти трудовое законодательство. Роли должны быть четко обозначены как статус настоящей занятости или статуса гражданского подрядчика. Если с сотрудниками уже заключен трудовой договор, они могут заключать дополнительные гражданско-правовые контракты, но они не могут дублировать основные должностные функции.

Определения в статьях 15, 56 и 57 Трудового кодекса характеризуют трудовые договоры, но такие детали, как субординация или компенсация, сами по себе не могут отличить их от договоров подряда.

Вместо этого правильная классификация соглашений зависит от взвешивания нескольких совокупных факторов:

  • Характер роли, надзор
  • Частота и структура платежей
  • Предоставление инструментов, ресурсов
  • Интеграция в организацию
  • Ограничения на внешнюю работу

Комплексный взгляд на эти измерения показывает, существует ли динамика между работодателем и работником или клиентом и подрядчиком.

Поспешное обозначение работы как «подрядной» грозит администрацией штрафами, если отношения противоречат трудовому законодательству. Крайне важно тщательно оценивать задания и выбирать подходящие и соответствующие требованиям кадровые структуры. Когда гражданско-правовые контракты прозрачно структурированы вокруг законных проектов ограниченного масштаба, они обеспечивают продуктивную и взаимовыгодную гибкость.

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Управляет сотрудником, нанятым на определенную должность или специальность в зависимости от квалификацииОхватывает независимого подрядчика, привлеченного для предоставления конкретных услуг или рабочего продукта.
Сотрудники подчиняются иерархии компании под руководством и контролем менеджера.Подрядчик самостоятельно руководит работой, выбирает собственные методы и устанавливает собственный график.
Работа должна выполняться работником лично.Разрешено делегировать работу другим
Компенсация состоит из многоуровневых компонентов, таких как заработная плата, надбавки, привязанных к трудовому процессу.Единая фиксированная сумма платежа, установленная договором, привязанная к доставке рабочего продукта
Регулярный цикл расчета заработной платы (полумесяца); 
гарантировано трудовым законодательством
Оплата только при приемке работ после получения результатов

Помимо основных отличительных особенностей, в российских судах на статус сотрудника указывают и более тонкие признаки:

  • Повторяющиеся долгосрочные контракты: систематическое повторное привлечение работника к выполнению постоянных заданий, например ежемесячных услуг по уборке, растянутых на годы. Суды сосредоточены на постоянной процессуальной работе.
  • Трудовой процесс важнее результатов. Контракты определяют, оценивают и оплачивают выполнение общей деятельности, а не определенного рабочего продукта. Например, ежедневная уборка офиса, а не разовое мытье ковров шампунем.
  • Интеграция в иерархию. Работники, контактирующие с менеджерами, которые делегируют задачи, или другие сотрудники следуют директивам, сигнализируют о статусе сотрудника. Настоящие подрядчики самостоятельно руководят полностью изолированными инициативами.
  • Контроль работодателем за работой: Тщательный мониторинг трудовой деятельности контрастирует с полномочиями независимого подрядчика.
  • Выделенное рабочее пространство. Назначение рабочих мест сотрудников подразумевает членство в организации.
  • Предоставление оборудования/материалов: Предоставление инструментов и защитных средств обычно выходит за рамки простого гражданско-правового соглашения.
  • Обязательное обучение/тестирование. Требование сертификации, прохождения курсов по технике безопасности и медицинских осмотров также распространяется и на предыдущие коммерческие контракты.

Ни один фактор не указывает определенно на статус занятости – суды взвешивают коллективную силу доказательств. Согласно статье 19.1 Трудового кодекса, сомнение благоприятствует признанию трудовых отношений.

Умные организации избегают рисков, тщательно проверяя соглашения на предмет соответствия всем сомнительным критериям перед их окончательной доработкой. Обращение за юридической помощью разумно, когда занятия кажутся потенциально размытыми. Тщательное структурирование является ключом к предотвращению искажения фактов и обеспечению гибкости отношений с подрядчиками, соответствующих требованиям.

Можно ли совмещать гпх и трудовой договор?

Возможно совмещение гражданско-правового договора (ГПХ) и трудового договора. Закон не запрещает такое совмещение, а гражданские расчеты оказывают услуги по ГПХ как у работодателя, так и в другой организации. Однако важно учитывать, что гражданско-правовой договор не должен иметь признаков трудового договора. В противном случае договор о признании трудовым (ст. 15 ТК РФ) и работодатель могут привлечь к ответственности. Работы по ГПХ должны носить разный характер, если они выполняются у работодателя. Если работа систематична, работодатель рискует выполнить требования по переквалификации сделки в трудовой сфере. Также стоит отметить, что при трудоустройстве по ГПХ не вносятся записи в трудовую книжку, требует издания приказа о приеме, ведения личных карточек и пр. Для оформления достаточно заключить договор. Важно помнить, что ГПХ и трудовой договор имеют ряд отличий. Например, в трудовых отношениях работник обязан лично выполнять определенные трудовые функции под контролем и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В гражданско-правовых отношениях предусмотрена полная свобода действий – определение условий выполнения работы, своего рабочего времени, режима работы и отдыха, обустройства своего рабочего места

Обсуждение закрыто.